菲律賓勞動制度及人事成本

~文章更新至2020年3月

一、菲律賓的五種雇用類型

菲律賓有五種不同類型的雇用類型,取決於受雇員工所從事的活動性質。

1. 正式/永久雇用

正式/永久雇用是指員工從事雇主通常的業務或行業中通常必要的活動。他們享有《憲法》所賦予的工作權保障,除法律規定的原因外,只有在經過勞動法規範下的正當程序後才能終止勞動關係。

但是,雇主可以要求新入職的員工接受試用期,通過試用期後才有資格成為正式/永久員工。試用期可以用於幫助雇主觀察新員工的技能,能力和績效,並確定他們是否能夠滿足成為正式員工的合理標準。

根據菲律賓《勞動法》,試用期的最長期限為6個月,從員工開始工作之日算起。如果在6個月的試用期後仍未終止工作,則應自動視為正式/永久雇用。要注意的是,如雇主沒有意願繼續聘用尚處於試用期的員工,雇主必須在試用期結束前將其工作表現及不符合雇主期待的具體原因通知員工,如果沒有經過正當程式通知員工有關安排,則按法律規定,從員工開始為公司工作之日起視為正式/永久員工。

2. 定期雇用

定期雇用是指員工為公司提供有期限的勞務,並且在該期限到期後必須終止勞動合同。定期雇用受到法規嚴格限制,具體有以下標準:

  • 必須是經訂約方自願、知情且同意,雇主沒有施加任何武力、脅迫或不當壓力;且
  • 勞動合同內沒有不公平的勞動條件,雇主不處於支配地位,勞動條件在一般認知下屬于平等且合理的。

3. 項目工

專案雇用是指為特定專案雇用員工,其雇用期限依照該特定專案的工作範圍和/或期限而定。當專案完成後,如雇主繼續聘用該專案工,或專案工執行的工作對於雇主的日常業務而言屬於重要且不可缺少時,按照法律及判例,項目工將有機會被認定為正式/永久員工。

4. 季節性雇用

季節性雇用是指在特定行業下,勞動力需求僅在一年中的特定時間或季節大量產生。這類的行業有零售、食品飲料、酒店業和其他類似的行業。季節性雇用可以滿足高峰季節的需求。在菲律賓使用季節性雇用,通常的做法是雇用“季節性的正式/永久員工”,這些員工在旺季(例如耶誕節)工作,而在淡季期間處於無薪休假的狀態。

5. 臨時雇用

臨時工提供的勞務通常是與雇主的業務或行業無關的工作。在臨時工開始提供勞務前,應告知他們一定的工作期限。按照法律,如果臨時工在同一家公司提供服務累計超過1年,無論是否連續,應在其提供的勞務範圍內,應將其視為正式/永久員工。

二、人事成本測算

菲律賓法規下,不同的地區有不同標準的最低工資,在大馬尼拉區的非農行業最低工資為537比索。勞動成本的計算除了需要考慮基本工資外,還有所得稅及社保等需要納入考量。從下圖可以看出,如在菲律賓雇用一個基本工資18,000比索稅前月薪的勞工,計算上雇主需要負擔約28.6%的法定福利成本(包含社保、住房公積金及健康保險等),再加上約7.7%本地企業普遍給與的非法定福利成本,人事成本的計算上應在基本工資外,額外計提約36.3%的人事成本

法律保障的最低勞動條件,有以下幾點需要注意:

  • 菲律賓屬於雙週薪制度的國家,薪資發放間隔不得超過16個自然日
  • 雇主需要在12月24日前發放相當於一個月基本工資的第13薪,如入職未滿1年則按比例發放
  • 每連續工作6天,需要給與連續24小時的休息
  • 菲律賓法規中沒有病假的概念,所有帶薪假期統稱為“Incentive Leave”,帶薪假期為一年最少5天
三、終止勞動合同的正當理由及程序

雇主僅可出於《勞動法》所定義的任何正當(Just Cause)或授權(Authorized Cause)原因,並且在完成正當程序(Due Process)後方可將勞工解雇。如有爭議,被解雇的勞工有權質疑其合法性,雇主有義務證明解雇是出於正當和/或授權的原因,並已遵守正當程序。

人事風險可以分為事前預防及事後補正(解雇)。

1. 事前預防

(1)雇主應于雇用前明確勞動合同及員工手冊的內容。勞動合同內的工作標準和職位職責描述應羅列明確,員工手冊內關於獎罰制度也應明確規範及執行。

(2)定期績效評估。雇主不應出其不意的開除員工,而應通過定期評估或輔導課程向該名勞工發出警告,告知他們表現不佳,且需要配合公司的培訓或安排做出那些改變。建議公司至少每年兩次進行書面的績效評估,並獲得勞工在評估結果表上的簽字。

2. 事後補正(解雇)

(1)雇主可以使用何種理由單方面解除勞動關係

雇主僅可出於《菲律賓勞動法》所定義的任何正當(Just Cause)或授權(Authorized Cause)原因,並且在完成正當程式(Due Process)後方可將勞工解雇。

以下為正當理由(Just Cause)

  • 嚴重的不當行為;
  • 故意違抗;
  • 嚴重和慣常的職責疏忽;
  • 欺詐;
  • 對雇主、其家人或代表犯下刑法上的罪行;
  • 其他類似原因。

以下為授權理由(Authorized Cause)

  • 公司引進勞動力節省的設備(例如自動化作業機器);
  • 職責重複;
  • 裁員以防止損失(因裁員而解除勞動關係者,需要證明裁員的正當性,雇主必須證明存在實質性財務損失的證據,以證明裁員的正當性);
  • 關閉和停止營業;
  • 疾病(因疾病而解除勞動關係者,只有在主管公共衛生當局簽發證明該疾病的性質,且在六個月內即使通過適當的治療仍然無法治癒,雇主才能以疾病為由終止勞動關係)。

(2)雇主必須執行哪些正當程序(Due Process)

在有正當理由的前提下,雇主希望解除勞動關係,尚需經過正當程序,菲律賓法規定雇主應履行 “雙通知” 義務:

a)第一個通知為“解雇意向的通知”,通知內需說明解雇的理由,並給予該勞工合理的機會解釋其立場;在聽證會或會議中,勞工有機會回應雇主的指控,提出證據或反駁雇主提出的證據。

b)第二個通知為“解雇通知”應表明在考慮所有情況後,已構成合法的解雇理由。

c)我司建議雇主可以在勞動合同內建立通知機制,例如:設定員工永久聯繫郵箱,日後發出的紙本通知,同時發一份到其郵箱,避免因為紙本通知沒有簽回執,勞工在被解雇時不承認有收到通知而產生爭議。

如因授權理由(Authorized Cause)終止勞動關係,正當程式是指在終止合同日起算至少30天之前向勞工發出書面解雇通知,並詳細說明理由;通知書的副本也應提交勞動部(DOLE)。

如雇主未遵守正當程序,在因為正當理由(Just Cause)而被解雇者,勞工有權獲得不超過30,000比索的賠償;在因為授權原因(Authorized Cause)而被解雇者,勞工有權獲得不超過50,000比索的賠償。


四、菲律賓個人所得稅  

1. 原則

菲律賓在2017年12月頒佈了共和國第10963號法案(Train 1),俗稱第一期稅改大幅修正了過去的稅制。受雇勞工及自雇人士(包括個體經營者等)的收入扣減法律規定的稅基減免專案後,應按照個人所得累進稅率的規定繳納所得稅。根據最新的第一期稅改,目前最低級距收入的個人所得稅率為20%,最高為35%

具體的累進稅率可以參考下表:

2. 個體經營戶的總收入如在該納稅年度不超過300萬比索,可以選擇以下納稅選項:

(1)按照個人所得累進稅率的規定繳納所得稅;或

(2)繳納8%的所得稅固定稅率(不得扣減成本),代替個人所得累進稅率。

需要注意的是,如個體經營戶的總收入超過300萬比索,除了總收入在該納稅年度不能使用較優惠的8%稅率外,由於300萬是成為增值稅(VAT)納稅義務人的門檻,所以該個體經營戶還必須向雇主收取增值稅並繳納。


五、實際案例分享

1. Jolliebee案

菲律賓勞動部在2018年4月下令菲律賓食品巨頭Jollibee將6000多名勞工轉為正式/永久員工,因應政府持續推動的“反固定短期勞動合同”的運動。由於Jollibee長期使用派遣機構的勞動力,刻意規避勞動法關於正式/永久員工的規定,勞動部除了要求Jollibee向其勞工提供正常的就業地位外,Jollibee還被指示需退還“非法收取的款項”給426名受影響的勞工,金額約為1500萬比索。Jollibee的五個承包商也被要求要向412名受影響的勞工返還“非法的工資減免,保證金,捐贈和其他非法收取的款項”總額為約為400萬比索。

現任總統杜特蒂(Duterte)其中一個競選承諾就是消除普遍稱為 “endo” 的規避勞動法的行為(endo是 “End of Contract合同終止)” 的縮寫。然而直到現在,菲律賓雇主仍習慣性規避勞動法,不提供任何工作保障、健康或其他福利,造成勞工在勞工關係中的不平等待遇。

新聞連接:https://www.philstar.com/headlines/2018/04/04/1802756/dole-orders-jollibee-make-more-6000-workers-regular-employees

2. PLDT案 

菲律賓電信巨頭PLDT于2018年中因涉及數千名員工關於正式/永久雇用關係的爭議,與勞動部發生法律糾紛。菲律賓上訴法院2018年7月31日的裁決認為PLDT的主營業務是電信服務,清潔工、維護人員、安保人員和信使人員對於其主營業務不是“直接必須”的。因此,這些工作可以由勞務派遣機構,PLDT沒有義務將勞務派遣機構派出的勞工轉為PLDT的正式/永久員工。

新聞連結:https://business.inquirer.net/256613/pldt-says-no-deal-dole-labor-row


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發表者:Farley

Mandarin Associate - Full House

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